高端人才引进
高端人才引进

《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出我国人才发展的指导方针:服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。按照《浙江省中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》文件精神,围绕学校建设区域特色鲜明的综合性研究型大学的目标,以提升解决经济社会发展重大问题的能力为主线,坚持和落实人才优先发展战略,改革创新学校人才工作,努力建设一支“总量适度、结构合理、人才荟萃、富有创新活力”的高素质人才队伍,需要不断创新人才引进机制,加强人才工作。

  一、实施人才优先战略,加强领军人才引进

  人才资源作为第一资源,统领制约着学校其他资源的开发和利用,决定了学校的类型、特色、层次和水平。牢固确立“人才是第一资源”和“人才强校”的理念,充分认识人才是学校转变发展方式,建设区域特色鲜明的综合性研究型大学的核心要素和基本依托。

  要坚持重点引进、重点培养的思路,以分类管理、合同约束、考核评估为基本原则,充分依托国家“千人计划”、“长江学者”奖励计划、“浙江省特级专家”、“浙江省千人计划”、“钱江学者”特聘教授等政府扶持项目,引进和培养一批具有国内外影响力的领军人才,积极促成“以才引才”和“团队式引才”。完善领军人才聘任制、年薪制,以合同的形式明确岗位设置、岗位职责和聘任期限,建立灵活高效科学的用人机制。

   二、塑造开放竞争环境,提高人才国际化水平

  海外著名高校在人才培养和集聚方面具有一定的优势,按照国际公认的学术标准,在开放竞争的环境下选拔和引进优秀人才,持续并成规模地招募海外优秀人才,能有效提高师资队伍参与国际学术竞争的能力和水平。2010年以来已从国外知名高校引进50多位优秀博士;聘请一批海外知名学者担任专兼职教授,海外高层次引进智力聘用人员达37人,学校海内外高层次人才资源的合理配置和使用得到进一步促进和优化,海外人才队伍已初具规模并在不断壮大,其积极效应日益显现。

   三、坚持以用为本原则,实行柔性引才机制

  建设区域特色鲜明的综合性研究型大学,需要有一批具有广阔的国际学术视野和前瞻发展思路的学院院长、学科带头人,鉴于目前全时聘请海外知名学者条件还不成熟的客观现实,可按照以用为本原则,尝试采取“不求所有,但求所用”的柔性引才机制,推出非全时实职院长(学科带头人)制度,意在发挥他们把握学科发展的国际前沿动态、具有广泛的国际学术联系和人脉关系等方面的优势,用其所长,补己之短,为学校进一步大量引进海内外优秀人才创造“滚雪球”效应和网络效应。

  引进一个人才,凝聚一个团队,带动一个学科。近年来,许多高校对引进的海外高层次人才大胆使用,聘请国际一流的领军人才担任院系所、研究中心负责人,放权让他们招聘海外人才,形成了海归引海归、海归带海归的人才引进模式,“海外院长”成为高校的一道亮丽风景。

  四、加大人才引进投入,完善人才激励制度

  坚持人才资源优先投入的原则,将人才资源的投入作为学校建设和发展投入的重点。要充分考虑引进人才的科研启动、人才培养、安家落户等诸多困难和限制,切实解决各类人才的后顾之忧,确保人才发展重点领域、重点项目的投入需求。建立健全教职员工收入增长机制,进一步提高教职员工的薪酬待遇。

  加大住房资源的建设和整合力度,实行引进人才住房安置和货币化安置并举制度,解决引进人才的住房问题;完善教师公寓管理与服务制度,满足引进人才短期住房的需要;加强公用房定编和动态管理,保障引进人才的办公用房和实验用房。通过创新思路,加大投入、落实政策,不仅达到了引得来、留得住、用得好人才的目的,还能不断吸纳高端优秀人才。

  始终坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人才工作方针,设计制定面向各类人才队伍的荣誉制度,充分调动、统一管理,深入宣传支持学校事业发展的各条战线的杰出人才,对做出突出贡献的优秀人才给予特殊奖励,吸引、稳定和激励优秀人才,充分挖掘优秀人才的工作积极性,发挥榜样示范作用。